Octobre 2014

Preuve illicite obtenue à partir d'un fichier non déclaré à la Cnil

Vie privée/ Droit du travail
Source: Cour de Cassation ch. Sociale 8 octobre 2014 n°13-14991

1221951 to sign a contract 2Une salariée s'est vue licenciée pour cause réelle et sérieuse, son employeur lui reprochant d'avoir fait une utilisation excessive de la messagerie électronique à des fins personnelles pendant son temps de travail, étant précisé que l'outil informatique avait été mis à sa disposition pour l'accomplissement de sa mission.
L'employeur avait pu dénombrer 607 messages envoyés ou reçus en octobre 2009 et 621 en novembre 2009.
Convoquée à un entretien préalable le 2 décembre 2009, elle est licenciée le 23 décembre suivant pour cause réelle et sérieuse.
La Cour d'Appel d'Amiens déboutait la salariée de ses demandes et approuvait le licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de l'utilisation excessive de la messagerie électronique à des fins personnelles.
Dans sa décision la Cour de Cassation reconnaît que l'usage intensif de la messagerie « ne peut être considéré comme un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne », et « a eu un impact indéniablement négatif sur l'activité professionnelle déployée par la salariée durant la même période pour le compte de son employeur, celle-ci occupant une part très importante de son temps de travail à des occupations privées ».
Toutefois, la Cour de Cassation relève que le dispositif de contrôle des messageries électroniques avait été déclaré à la Cnil par l'employeur le 10 décembre 2009, soit après avoir procédé à l'entretien préalable.
Elle considère donc que « Constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL ».
C'est donc au regard de l'obtention des éléments de preuve, qui n'ont été déclarés que tardivement à la Cnil, que la décision est cassée.
Ainsi, le moyen de preuve est illicite lorsque les données ont commencé à être collectées avant que le système de traitement des données ne soit déclaré à la Cnil.

Contrat de construction de maison individuelle : délai de rétractation et absence de notification de la notice informative

Droit de la construction/Droit immobilier
Sources : Cass. 3e civ., 8 oct. 2014, n° 13-20.294 JurisData n° 2014-023240

Un particulier conclu un contrat de construction de maison individuelle avec une société, mais il refuse de payer un appel de fonds et de réceptionner l'ouvrage.
Il est alors assigné par la société aux fins de voir prononcer la réception de l'ouvrage et au paiement du prix.
Le particulier sollicite alors la résolution du contrat, en se fondant sur les dispositions de l'article L.231-9 du code de la construction et de l'habitation qui dispose :
« Une notice d'information conforme à un modèle type agréé par arrêté conjoint des ministres chargés de la construction et de la consommation est jointe au contrat qui est adressé par le constructeur au maître de l'ouvrage par lettre recommandée avec avis de réception. »
La Cour d'appel relève que le contrat de construction stipule : « A compter du lendemain de la première présentation de la lettre lui notifiant l'acte, le maître de l'ouvrage dispose d'un délai de sept jours pour se rétracter. Passé ce délai, le contrat sera réputé définitif ».
Ainsi pour la cour d'appel (CA Bordeaux, 25 avr. 2013) le maître de l'ouvrage, était forclos à exercer son droit de rétractation au moment de la réception des travaux, et c'est pourquoi elle rejette cette demande.
Au visa des articles L. 231-9 et L. 271-1 du Code de la construction et de l'habitation, la Cour de cassation casse et annule l'arrêt d'appel.
Elle estime que ne donne pas de base légale à sa décision, la Cour d'appel qui retient que le maître de l'ouvrage ne peut prétendre à la résolution du contrat de construction de maison individuelle pour cause de forclusion à exercer son droit de rétractation au moment de la réception des travaux.
La Cour d'appel aurait dû rechercher, comme il le lui était demandé, si l'absence de notification de la notice informative n'avait pas empêché le délai de sept jours de courir.

Licenciement économique : l'appréciation des critères pour l'ordre des licenciements par le juge

Droit du travail
Source : Cass Soc. 24 septembre 2014 n°12-16991

L'article L 123-5 du code du travail énonce : « Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces critères prennent notamment en compte :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. »

Ainsi, c'est à l'employeur à qui il incombe de déterminer les critères à partir desquels sera fixé l'ordre des licenciements.
En l'espèce, une salariée a été licenciée pour motif économique et a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour perte injustifiée d'emploi.
Les premiers juges avaient condamné l'employeur qui l'avait licenciée à lui verser des dommages et intérêts.
Les premiers juges avaient considéré « qu'en retenant que la notation de [la salariée] sur sa polyvalence, ses capacités d'adaptation, ses compétences techniques ou son autonomie ne serait pas révélatrice de sa réelle valeur professionnelle»
L'employeur s'était pourvu en cassation en soutenant que les juges ne pouvaient pas sans violer l'article précité substituer leur appréciation à celle de l'employeur qui était le seul à pouvoir apprécier ces critères, en particulier celui de la valeur professionnelle du salarié.
La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi et a précisé que si le juge ne peut, pour la mise en œuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir.