La clause de mobilité : le secteur géographique ne peut pas être hypothétique

Droit du travail
Source : Cass. Soc. 13 mai 2015, n°14-12698


Il est de jurisprudence constante de considérer que la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail d’un salarié est valable à la condition qu’elle définisse de façon précise la zone géographique d’application (Cass soc 7 juin 2006, n°04-45846)
Dans cette affaire un salarié avait signé un contrat de travail qui stipulait qu’il prenait « l'engagement d'accepter tout changement d'affectation dans une autre agence qui serait nécessaire par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise et ce sur l'ensemble des régions où la société exerce ou exercera ses activités »
Le salarié a refusé une mutation qui a entraîné son licenciement et il a saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter la nullité de cette clause et la requalification de son licenciement en licenciement abusif.
Alors que la Cour d’Appel n’avait pas fait droit à sa demande, la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel au motif que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
La clause stipulée dans le contrat de travail du salarié pour la Cour de Cassation, permettait à l’employeur de modifier unilatéralement sa portée puisqu’il était prévu que le salarié puisse être muté dans un secteur où l'entreprise se serait nouvellement implantée.
La rédaction de la clause de mobilité doit donc être la plus précise possible sous peine d’être censurée par les juges.