Le Droit et Vous

Baby Loup : La fin de l'histoire

Droit du travail
Source : Cass Ass.Plénière, 25 juin 2014, n° 13-28.369, L. c/ Assoc. Baby-Loup

Très médiatisée cette affaire est revenue sur le devant de la scène par l'arrêt rendu par l'Assemblée Plénière de la Cour de Cassation qui met un point final à ce dossier
Il s'agissait d'une salariée directrice adjointe de la crèche et halte-garderie gérée par l'association Baby-Loup, qui avait été licenciée pour faute grave car elle refusait de retirer son voile pendant ses heures de travail.
La salariée avait saisi le Conseil de Prud'hommes pour demander la nullité de ce licenciement fondé selon elle sur une discrimination au sens de l'article L.1121.1 du code du travail.
La salariée avait été déboutée par le Conseil de Prud'hommes, puis par la cour d'appel de Versailles le 27 octobre 2011, elle s'était donc pourvue en cassation.
Par arrêt du 19 mars 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation avait censuré l'arrêt de la Cour d'Appel et renvoyé l'affaire devant la cour d'appel de Paris le 27 novembre 2013.
Celle-ci a rejeté la demande de la salariée et l'affaire a été de nouveau portée devant la Cour de Cassation en son Assemblé Plénière.
C'est ainsi que l'Assemblée Plénière a rejeté le pourvoi.
Le règlement intérieur de l'association Baby Loup, tel qu'amendé en 2003, disposait que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ». L'Assemblée Plénière a considéré que la cour d'appel avait pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d'une association de dimension réduite, employant seulement dix huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l'association et proportionnée au but recherché.
Néanmoins, la Cour d'Appel avait retenu pour justifier sa décision que l'association Baby Loup était une entreprise de conviction. La Cour de Cassation en son Assemblée Plénière n'a pas retenu cette analyse, rejetant le motif comme surabondant « dès lors que cette association avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais, aux termes de ses statuts, « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d'œuvrer pour l'insertion sociale et professionnelle des femmes (...) sans distinction d'opinion politique et confessionnelle »

Focus sur la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée

Droit du travail

Références : Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-25951, Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594, Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594

Rappel : La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail est venue insérer dans le code du travail un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qu'est la « rupture conventionnelle ».

Ainsi les articles L.1237-11 et suivants du code du travail énoncent la procédure à suivre en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié.

Cette rupture doit intervenir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, elle ne doit pas être imposée par l'une des parties.

Il est de jurisprudence constante de considérer que la rupture conventionnelle intervenant dans un contexte conflictuel est valable. (Cass Soc 23 mai 2013, n° 12-13.865)

Peu à peu, les juges affinent leur analyse de la rupture conventionnelle et par trois arrêts en date du 29 janvier 2014, ils sont venus apporter des précisions quant aux conditions de régularité de la convention de rupture.

Dans la première affaire, un commercial avait conclu avec son employeur une rupture conventionnelle qui avait été homologuée par l'autorité administrative, son projet était de créer sa propre entreprise. Le salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes pour contester la régularité de la convention de rupture conventionnelle. Selon lui, elle devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque l'employeur ne l'avait pas informé de la possibilité qu'il avait de prendre contact avec le service public de l'emploi.

La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'Appel en rejetant les moyens invoqués par le salarié. Ainsi, la Cour de Cassation précise que c'est à bon droit que la Cour d'Appel après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d'entreprise, a souverainement retenu que l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'avait pas affecté la liberté de son consentement. (Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-25951)

Dans la deuxième espèce, la Cour de Cassation a validé la convention de rupture du contrat de travail alors que l'employeur avait commis une erreur sur la date d'expiration du délai de rétraction. Selon la Cour il ne s'agit pas d'un vice propre pouvant entraîner l'annulation de la convention sauf à rapporter la preuve que le consentement du salarié a été vicié du fait de cette erreur de calcul. (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-24539)

Enfin, la Cour de Cassation est venue préciser que « Lorsque l'entreprise ne dispose pas d'institution représentative, le défaut d'information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative lors de l'entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail par un accord soumis à homologation, n'a pas pour effet d'entrainer la nullité de cette convention en dehors des conditions de droit commun et le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique n'affecte pas davantage la validité de cette rupture d'autant qu'aucune pression ou manoeuvre n'a été exercée sur lui. » (Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594).

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail et tabagisme passif

Droit du travail


Source: CPH de. Paris, 6 février 2014, n° 12/01583


La prise d'acte de la rupture par le salarié est une forme de rupture du contrat de travail. Elle se différencie de la démission en ce sens qu'elle est motivée par une violation grave par l'employeur de ses obligations contractuelles.
Une fois que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, il appartient au salarié de saisir la juridiction prud'homale pour demander à ce que cette prise d'acte de la rupture s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si la juridiction prud'homale constate que la violation des obligations contractuelles commise par l'employeur n'est pas suffisamment grave, elle peut analyser la prise d'acte comme une démission, et le salarié perd alors tout droit à indemnisation.
En l'espèce, le Conseil de Prud'hommes de Paris a eu à s'interroger sur le point de savoir si le non-respect par l'employeur de l'interdiction de fumer dans les lieux publics constituait une faute justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts.
En effet, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur ne respectait pas les dispositions du décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006 fixant l'interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif, et dénonçait une exposition à la fumée de cigarette durant son travail.
La salariée s'est appuyée sur les dispositions du code du travail qui impose à l'employeur une obligation de sécurité de résultat à ses salariés au sein de l'entreprise. (Article L4121-1 C. travail)
Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, la salariée avait saisi le Conseil de Prud'hommes en lui demandant de reconnaître que la rupture était imputable à l'employeur et qu'elle devait s'analyser en licenciement abusif. A l'appui de ses prétentions, la salariée produisait des attestations d'anciens salariés qui ayant quitté l'entreprise faisaient état de la tolérance de l'employeur à l'égard des salariés qui fument dans les locaux de la société, ainsi que des photos de mégots se trouvant dans un bureau.
Le Conseil de Prud'hommes en a donc déduit : « Il est de principe que le non-respect par l'employeur de l'interdiction de fumer dans les lieux publics constitue une faute justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts » ; « il convient en conséquence de dire que la rupture du contrat de travail produira les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ».