Si vous êtes un salarié ordinaire, c'est-à-dire non protégé, vous devez contester votre rupture conventionnelle devant le Conseil de Prud'hommes. Le Conseil de Prud'hommes est compétent qu’il s’agisse d’une difficulté concernant la convention en elle-même, l’homologation ou le refus d’homologation.
La chose est claire.
Mais que se passe-t-il si vous êtes un salarié protégé ?
Une salariée, qui n’appréciait pas son environnement de travail, se plaisait à qualifier sa hiérarchie et certains de ses collègues de travail en termes fleuris, dans des conversations avec une de ses collègues de travail via l’outil messagerie de Facebook.
La teneur des messages était la suivante (vous n’attendez que ça, on le sait) :
- Ses collègues de travail ? « Grosses merdes »
- Sa supérieure ? « Grosse conne stupide » ; « elle est dégueulasse avec moi mais son entreprise ne va pas aller bien loin » ; « elle travaille avec des grosses brêles »
Pour finir par un « Bonne journée chez les fous ».
Dans l’enceinte du fameux parc d’attractions, une procédure d’instruction fut ouverte sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants. Tous les salariés ont été entendus, certains mis en examen et d’autres non. L’employeur s’étant constitué partie civile, il eut, à ce titre, accès aux pièces du dossier.
Une entreprise peut-elle licencier pour faute une salariée qui refuserait de quitter son foulard islamique suite à une plainte d’un client ?
La Cour de cassation a questionné la Cour de Justice de l’Union européenne qui a répondu, dans un arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, Asma X..., aff. C-188/15), que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.
Ainsi, et c’est très clair, un employeur ne peut pas licencier pour faute une personne refusant de quitter son voile islamique, même si cela s’oppose aux desiderata d’un ou plusieurs clients.
Quelques fois, les impératifs liés à la législation du travail peuvent s’avérer difficiles à mettre en œuvre « dans les temps ». Quelques fois, on pourrait attendre des Juges un soupçon de « réalisme » face à ces difficultés.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a fait primer le concret sur les impératifs abstraits.
Deux questions se posaient en effet :
- Lorsqu’une entreprise est rachetée en cours d’exercice, quand doit-elle notifier à ses salariés les objectifs à réaliser pour la partie variable de leur rémunération ?
- Dans l’hypothèse d’un groupe international, cette notification des objectifs doit-elle être obligatoirement faite en Français ?
Sur la première question, la Cour d'Appel avait jugé que l’employeur devait communiquer au salarié les objectifs en début d’exercice et ne pouvait s’exonérer de cette obligation en invoquant des opérations de restructuration faisant suite à un rachat.