Le principe de neutralité VS les desiderata des clients.

Escrito por Legalcy Avocats. Publicado en Droit social

Une entreprise peut-elle licencier pour faute une salariée qui refuserait de quitter son foulard islamique suite à une plainte d’un client ?

La Cour de cassation a questionné la Cour de Justice de l’Union européenne qui a répondu, dans un arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, Asma X..., aff. C-188/15), que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

Ainsi, et c’est très clair, un employeur ne peut pas licencier pour faute une personne refusant de quitter son voile islamique, même si cela s’oppose aux desiderata d’un ou plusieurs clients.

Le réalisme du terrain face à la notification des objectifs de rémunération variable.

Escrito por Legalcy Avocats. Publicado en Droit social

Quelques fois, les impératifs liés à la législation du travail peuvent s’avérer difficiles à mettre en œuvre « dans les temps ». Quelques fois, on pourrait attendre des Juges un soupçon de « réalisme » face à ces difficultés.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a fait primer le concret sur les impératifs abstraits.

Deux questions se posaient en effet :

- Lorsqu’une entreprise est rachetée en cours d’exercice, quand doit-elle notifier à ses salariés les objectifs à réaliser pour la partie variable de leur rémunération ?

- Dans l’hypothèse d’un groupe international, cette notification des objectifs doit-elle être obligatoirement faite en Français ?

Sur la première question, la Cour d'Appel avait jugé que l’employeur devait communiquer au salarié les objectifs en début d’exercice et ne pouvait s’exonérer de cette obligation en invoquant des opérations de restructuration faisant suite à un rachat.

Une glissade en discothèque ? Accident du travail !

Escrito por Legalcy Avocats. Publicado en Droit social

Même si vous n’êtes par Barmaid, DJ ou gérant de discothèque, vous pouvez toujours tenter de faire passer une glissade en discothèque pour un accident du travail...

Ce fut le cas d’un salarié de Michelin qui a déclaré avoir été victime d'un accident du travail survenu à 3 heures du matin alors que, se trouvant en mission en Chine, il s'était blessé à la main après avoir glissé en dansant dans une discothèque.

L’employeur a transmis cette déclaration à la CPAM, accompagnée de réserves, mais la CPAM a néanmoins accueilli la demande au titre de l’accident du travail. L’employeur a alors saisi la juridiction sociale d’un recours et a obtenu une décision d’inopposabilité de la décision de prise en charge.

La Cour d'Appel saisie a infirmé le jugement rendu.

Surréel ? Pas tant que ça.

Protection contre le harcèlement moral : l’importance de la qualification des maux

Escrito por Legalcy Avocats. Publicado en Droit social

On pourrait être tenté de croire qu’en matière sociale, les juges sont prompts à traiter les salariés avec une certaine bienveillance, ces derniers étant la partie faible du contrat. Eh bien, on se tromperait.
En effet, la Cour de cassation, dans un arrêt récent, a fait montre d’une certaine sévérité relativement à la dénonciation, peut-être maladroite, faite par un salarié à son employeur, d’être victime d’un harcèlement moral.
Celui-ci a avisé, dans un mail, son employeur de son souhait de « l'informer de vive voix du traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » qu'il estimait être en train de subir.

Des revirements de bords à en perdre sa boussole.

Escrito por Legalcy Avocats. Publicado en Droit social

Avant 2016, lorsqu’un salarié était licencié, il subissait nécessairement un préjudice ; même chose lorsque la procédure suivie était irrégulière, ou lorsque l’employeur avait manqué à une de ses obligations, notamment de résultat.

En 2016, plus précisément le 13 avril 2016, la Cour de cassation a, sans crier « matelot ! », opéré un important revirement à tribord, qui a failli jeter à la mer nombre de preux marins, en jugeant que « l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs légalement justifié sa décision». (Cour de cassation, ch. Sociale, 13 avril 2016, pourvoi n°14-28293).
C’était la fin du « préjudice nécessaire » et, dans les prétoires, l’arrêt revenait à toutes les sauces pour éviter le paiement de dommages et intérêts en réparation d’une faute avérée. Le salarié devait, en effet, prouver son préjudice – entreprise périlleuse s’il en est, pour espérer obtenir réparation.
En somme, les obligations inscrites dans le Code du travail n’étaient plus sanctionnées, sauf au salarié de prouver un préjudice.
Et puis, nouveau revirement, à babord cette fois, la Cour de cassation s’explique :
- en cas de licenciement abusif : réparation automatique, l’évaluation du préjudice relevant des juges du fond. (Pourtant, la Cour d'Appel avait bien retenu la leçon en rejetant la demande du salarié en jugeant que celui-ci « ne justifie d'aucun préjudice du fait d'un licenciement abusif ».)
- en cas de procédure de licenciement irrégulière : l’existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2017, pourvoi n°16-13578 En savoir plus