Juin 2014

Forfait-jour : annulation de la convention de forfait

Droit du travail
Source : Cass. soc., 11 juin 2014, n° 11-20.985

Les articles L.3121-38 et suivants du code du travail permettent trois catégories de conventions de forfait :.la convention de forfait en heure sur la semaine ou sur le mois, la convention de forfait annuel en heure et la convention de forfait annuel en jours.
La conclusion d'une telle convention doit être prévue dans un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche. Les juges sont venus préciser que pour être valable la convention de forfait doit non seulement être prévue dans un accord collectif mais encore faut-il que l'accord collectif assure la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. (Cass Soc 29 juin 2011 n° 09-71.107)
Les juges ont précisé également que les dispositions conventionnelles doivent prévoir des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte (Cass. soc., 14 mai 2014, n° 12-35.033).
En l'espèce la convention individuelle de forfait-jours avait été conclue sur la base de dispositions conventionnelles (l'accord national du 6 novembre 1998 relatif à la durée du travail dans les entreprises de BTP, et accord d'entreprise) qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et de la charge de travail qui en résulte, prévoyaient «qu'il appartient aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d'organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d'en référer à leur hiérarchie de rattachement ».
Pour la Cour ces dispositions, « ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et [à assurer] une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de [sa] sécurité et de [sa] santé, ce dont [la cour d'appel] aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle ». Ainsi, le salarié était en droit de réclamer le paiement d'heures supplémentaires.
Lors de la conclusion d'une convention de forfait jour la plus grande prudence s'impose désormais puisque pour la Cour le simple respect de la Convention Collective n'est pas suffisant.

Du nouveau sur la prestation compensatoire : l'abrogation de l'alinéa 2 de l'article 272 du code civil

Droit de la Famille
Source : Cons. Const., 2 juin 2014, déc. n° 2014-398 QPC

Le 2 avril 2014, le Conseil Constitutionnel était saisi par la Cour de cassation d'une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantie du second alinéa de l'article 272 du Code civil.
Cet alinéa énonce ainsi : « Dans la détermination des besoins et des ressources, le juge ne prend pas en considération les sommes versées au titre de la réparation des accidents du travail et les sommes versées au titre du droit à compensation d'un handicap ».
Dans sa décision du 2 juin 2014, le Conseil Constitutionnel a déclaré cette disposition inconstitutionnelle car elle méconnait l'égalité devant la loi.
En effet, selon la Haute Juridiction l'exclusion des sommes versées au titre de la réparation des accidents du travail ou les sommes versées au titre du droit à compensation d'un handicap, pour le calcul de la prestation compensatoire ne permettrait pas de prendre en compte les ressources destinées à compenser, au moins en partie, une perte de revenu alors que, par ailleurs, toutes les autres prestations sont prises en considération dès lors qu'elles assurent un revenu de substitution.
En outre, en application de l'article 271 du Code civil, il incombe au juge, pour fixer la prestation compensatoire selon les besoins et ressources des époux, de tenir compte notamment de leur état de santé. Le Conseil Constitutionnel estime que les sommes versées à une personne au titre de la compensation de son handicap ne sauraient être détournées de leur objet pour être affectées au versement de la prestation compensatoire dont cette personne est débitrice ; mais qu'en excluant la prise en considération des sommes versées au titre de la compensation du handicap dans la détermination des besoins et ressources, les dispositions contestées ont pour effet d'empêcher le juge d'apprécier l'ensemble des besoins des époux, et notamment des charges liées à leur état de santé.
Le Conseil Constitutionnel a décidé d'abroger ces dispositions inconstitutionnelles à compter de la publication de la décision soit le 4 juin 2014 et celle-ci est applicable à toutes les affaires non jugées définitivement à cette date.

Baby Loup : La fin de l'histoire

Droit du travail
Source : Cass Ass.Plénière, 25 juin 2014, n° 13-28.369, L. c/ Assoc. Baby-Loup

Très médiatisée cette affaire est revenue sur le devant de la scène par l'arrêt rendu par l'Assemblée Plénière de la Cour de Cassation qui met un point final à ce dossier
Il s'agissait d'une salariée directrice adjointe de la crèche et halte-garderie gérée par l'association Baby-Loup, qui avait été licenciée pour faute grave car elle refusait de retirer son voile pendant ses heures de travail.
La salariée avait saisi le Conseil de Prud'hommes pour demander la nullité de ce licenciement fondé selon elle sur une discrimination au sens de l'article L.1121.1 du code du travail.
La salariée avait été déboutée par le Conseil de Prud'hommes, puis par la cour d'appel de Versailles le 27 octobre 2011, elle s'était donc pourvue en cassation.
Par arrêt du 19 mars 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation avait censuré l'arrêt de la Cour d'Appel et renvoyé l'affaire devant la cour d'appel de Paris le 27 novembre 2013.
Celle-ci a rejeté la demande de la salariée et l'affaire a été de nouveau portée devant la Cour de Cassation en son Assemblé Plénière.
C'est ainsi que l'Assemblée Plénière a rejeté le pourvoi.
Le règlement intérieur de l'association Baby Loup, tel qu'amendé en 2003, disposait que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ». L'Assemblée Plénière a considéré que la cour d'appel avait pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d'une association de dimension réduite, employant seulement dix huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l'association et proportionnée au but recherché.
Néanmoins, la Cour d'Appel avait retenu pour justifier sa décision que l'association Baby Loup était une entreprise de conviction. La Cour de Cassation en son Assemblée Plénière n'a pas retenu cette analyse, rejetant le motif comme surabondant « dès lors que cette association avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais, aux termes de ses statuts, « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d'œuvrer pour l'insertion sociale et professionnelle des femmes (...) sans distinction d'opinion politique et confessionnelle »