Mars-avril-mai 2014

Focus sur la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée

Droit du travail

Références : Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-25951, Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594, Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594

Rappel : La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail est venue insérer dans le code du travail un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qu'est la « rupture conventionnelle ».

Ainsi les articles L.1237-11 et suivants du code du travail énoncent la procédure à suivre en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié.

Cette rupture doit intervenir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, elle ne doit pas être imposée par l'une des parties.

Il est de jurisprudence constante de considérer que la rupture conventionnelle intervenant dans un contexte conflictuel est valable. (Cass Soc 23 mai 2013, n° 12-13.865)

Peu à peu, les juges affinent leur analyse de la rupture conventionnelle et par trois arrêts en date du 29 janvier 2014, ils sont venus apporter des précisions quant aux conditions de régularité de la convention de rupture.

Dans la première affaire, un commercial avait conclu avec son employeur une rupture conventionnelle qui avait été homologuée par l'autorité administrative, son projet était de créer sa propre entreprise. Le salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes pour contester la régularité de la convention de rupture conventionnelle. Selon lui, elle devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque l'employeur ne l'avait pas informé de la possibilité qu'il avait de prendre contact avec le service public de l'emploi.

La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'Appel en rejetant les moyens invoqués par le salarié. Ainsi, la Cour de Cassation précise que c'est à bon droit que la Cour d'Appel après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d'entreprise, a souverainement retenu que l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'avait pas affecté la liberté de son consentement. (Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-25951)

Dans la deuxième espèce, la Cour de Cassation a validé la convention de rupture du contrat de travail alors que l'employeur avait commis une erreur sur la date d'expiration du délai de rétraction. Selon la Cour il ne s'agit pas d'un vice propre pouvant entraîner l'annulation de la convention sauf à rapporter la preuve que le consentement du salarié a été vicié du fait de cette erreur de calcul. (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-24539)

Enfin, la Cour de Cassation est venue préciser que « Lorsque l'entreprise ne dispose pas d'institution représentative, le défaut d'information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative lors de l'entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail par un accord soumis à homologation, n'a pas pour effet d'entrainer la nullité de cette convention en dehors des conditions de droit commun et le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique n'affecte pas davantage la validité de cette rupture d'autant qu'aucune pression ou manoeuvre n'a été exercée sur lui. » (Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594).

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail et tabagisme passif

Droit du travail


Source: CPH de. Paris, 6 février 2014, n° 12/01583


La prise d'acte de la rupture par le salarié est une forme de rupture du contrat de travail. Elle se différencie de la démission en ce sens qu'elle est motivée par une violation grave par l'employeur de ses obligations contractuelles.
Une fois que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, il appartient au salarié de saisir la juridiction prud'homale pour demander à ce que cette prise d'acte de la rupture s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si la juridiction prud'homale constate que la violation des obligations contractuelles commise par l'employeur n'est pas suffisamment grave, elle peut analyser la prise d'acte comme une démission, et le salarié perd alors tout droit à indemnisation.
En l'espèce, le Conseil de Prud'hommes de Paris a eu à s'interroger sur le point de savoir si le non-respect par l'employeur de l'interdiction de fumer dans les lieux publics constituait une faute justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts.
En effet, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur ne respectait pas les dispositions du décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006 fixant l'interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif, et dénonçait une exposition à la fumée de cigarette durant son travail.
La salariée s'est appuyée sur les dispositions du code du travail qui impose à l'employeur une obligation de sécurité de résultat à ses salariés au sein de l'entreprise. (Article L4121-1 C. travail)
Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, la salariée avait saisi le Conseil de Prud'hommes en lui demandant de reconnaître que la rupture était imputable à l'employeur et qu'elle devait s'analyser en licenciement abusif. A l'appui de ses prétentions, la salariée produisait des attestations d'anciens salariés qui ayant quitté l'entreprise faisaient état de la tolérance de l'employeur à l'égard des salariés qui fument dans les locaux de la société, ainsi que des photos de mégots se trouvant dans un bureau.
Le Conseil de Prud'hommes en a donc déduit : « Il est de principe que le non-respect par l'employeur de l'interdiction de fumer dans les lieux publics constitue une faute justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts » ; « il convient en conséquence de dire que la rupture du contrat de travail produira les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Solidarité entre salariés : le don de jours de congés au profit d’un autre salarié

Droit du Travail


Source : Loi n° 2014-459, 9 mai 2014


La solidarité entre salarié a été légalisée. En effet, la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permet, à compte du 11 mai 2014, à tout salarié d'une entreprise, avec l'accord de son employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un salarié de l'entreprise parent d'un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants établis par un certificat médical détaillé.
Cette loi s'est inspirée de l'initiative prise par les salariés de la société BADOIT en 2010 qui s'étaient mobilisés pour l'un de leur collègue dont l'enfant était gravement malade, en lui ayant donné leurs jours de congés.
Depuis le 11 mai 2014, les salariés ont donc la faculté de renoncer anonymement et sans contrepartie à leurs jours de congés non pris que ce soit des jours de réduction du tems de travail, des jours de récupération ou les jours de congés annuels au-delà des 24 jours ouvrables c'est-à-dire la 5ème semaine de congé.
Si le don est anonyme et sans contrepartie financière en revanche il doit être fait d'une part avec l'accord de l'employeur et pour un salarié déterminé qui doit répondre aux exigences de la loi. (article L. 1225-65-1 du code du travail ).
En effet, le salarié bénéficiaire doit être bien évidemment un salarié appartement à la même entreprise que le salarié donateur et doit avoir à sa charge un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Cette particulière gravité doit être attestée dans un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant. (Article L. 1225-65-2 du code du travail).
Il est important de noter que le salarié qui bénéficie de ces jours de congés continue de percevoir sa rémunération et ses périodes d'absences sont assimilés à du travail effectif permettant la détermination des droits du salarié tenant à son ancienneté dans l'entreprise. (Article L. 1225-65-1 du code du travail).