Octobre 2014

Pensions alimentaires impayées : expérimentation d'une garantie

Droit de la famille
Sources : D. n° 2014-1226, 21 oct. 2014, JO 23 oct., D. n° 2014-1227, 21 oct. 2014, JO 23 oct., Arr. 21 oct., NOR : AFSS1423398A, JO 23 oct.

1022193  moneyEn matière d'impayés de pension alimentaire, un dispositif expérimental GIPA (garantie contre les impayés de pension alimentaire) a été mis en œuvre par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes (L. n° 2014-873, 4 août 2014, art. 27, JO 5 août) afin de soutenir financièrement le parent qui après une séparation, éprouve des difficultés à obtenir le paiement de la pension.
Ainsi, deux décrets et un arrêté sont publiés au JO du 23 octobre 2014 et un arrêté de la même date fixe la liste des 20 départements pilotes.
-un premier décret du 21 octobre 2014 indique le délai de transmission des renseignements relatifs à l'adresse et à la solvabilité du débiteur, en présence ou en l'absence de décision de justice fixant le montant de l'obligation d'entretien.
- le second décret du 21 octobre indique les critères retenus par l'organisme payeur pour considérer que le débiteur d'une obligation d'entretien ou d'une pension alimentaire doit être considéré comme hors d'état d'y faire face.
Dans un tel cas, le décret indique que le bénéficiaire de l'allocation de soutien familial est dispensé d'engager des démarches en fixation de la pension si celle-ci n'a pas été fixée, et, si celle-ci a déjà été fixée, l'organisme payeur est dispensé d'engager des démarches en recouvrement.
Lorsque l'organisme a considéré que le débiteur est hors d'état de faire face à son obligation de paiement, sa situation fait l'objet d'un contrôle en amont, puis au moins une fois par an.

L'obligation d'organiser une visite médicale de reprise incombe à l'employeur

Droit du travail
Source: Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 13-14969

Il s'agissait d'un salarié qui avait été en arrêt maladie du 5 au 25 juin 2008, soit 21 jours. A la suite d'un accident du travail survenu le 28 août 2009, il avait été placé en arrêt de travail jusqu'au 2 novembre 2009, puis, à compter du 6 novembre suivant.
Le salarié a par la suite fait l'objet d'un licenciement pour faute grave par lettre du 26 novembre 2009, il a saisi la juridiction prud'homale pour voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, il demandait également l'attribution de dommages et intérêts pour non respect par l'employeur de son obligation d'organiser une visite médicale de reprise.
Il est important de préciser que la règlementation ancienne du code du travail prévoyait qu'une visite de reprise devait être organisée dès lors que le salarié avait été en arrêt maladie durant 21 jours, aujourd'hui le délai est de 30 jours. (cf. article R. 4624-22 du code du travail)
La Cour d'Appel avait débouté le salarié de sa demande au titre de dommages et intérêts au motif que l'article R. 4624-23 du code du travail prévoyait que le salarié pouvait solliciter la visite de reprise.
Or, la Cour de cassation n'a pas la même analyse, et considère au motif que l'employeur a une obligation de sécurité de résultat que c'est à lui qu'incombe la charge d'organiser la visite de reprise, peu importe que le salarié ne l'ait pas sollicitée. Si l'employeur ne le fait pas il s'expose à sa condamnation à des dommages et intérêts dès lors que l'absence de visite cause nécessairement un préjudice au salarié.

La pause déjeuner en tenue de travail est elle considérée comme du temps de travail effectif ?

Droit du Travail
Source : Cass. Soc., 15 oct. 2014, n°13-16645

La question posée à la Chambre Sociale de la Cour de Cassation était la suivante : un salarié obligé de porter sa tenue de travail lors de sa pause déjeuner pouvait-il prétendre au paiement d'heures supplémentaires ?
La Cour de Cassation a répondu par la négative et l'arrêt de la Cour d'Appel a été cassé.
L'analyse retenue par la Cour d'Appel était la suivante : Pour elle, le fait que le salarié prenait sa pause déjeuner en fonction des exigences de travail, dans le créneau horaire imposé par le contrat de travail et restait en tenue de travail devait s'analyser en temps de travail effectif.
Ainsi le salarié pouvait solliciter le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires en prenant en compte ses temps de pause repas.
La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a cassé cet arrêt au motif que
« Le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et alors que la seule circonstance que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif. »
Ainsi le seul port de la tenue de travail pendant la pause ne permet pas de caractériser un temps de travail effectif.