Janvier 2015

L'obésité est-elle un handicap ?

Droit Européen du travail
Source : CJUE, 4e ch., 18 déc. 2014, aff. C-354/13, Fag og Arbejde (FOA).


Oui, répond la Cour de Justice de l'Union Européenne au sens de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail
L'affaire en présence se situe au Danemark, où une administration avait engagé une personne en qualité d'assistant maternel, afin que celle-ci garde des enfants à son domicile.
Or durant l'entretien préalable au licenciement l'obésité du candidat a été évoquée, et le candidat plaidait la discrimination.
Son employeur quant à lui niait toute discrimination, affirmant seulement que l'état de la maladie de son salarié l'empêchait de pouvoir faire certaines tâches de son travail.
Le salarié discriminé a saisi la CJUE dans l'espoir de voir reconnaître son obésité comme un handicap, et qu'il avait été discriminé du fait de cet handicap.
LA CJUE lui a donné raison.
Dans sa décisions la Cour de Justice de l'Union Européenne décide que:
1) Le droit de l'Union doit être interprété en ce sens qu'il ne consacre pas de principe général de non-discrimination en raison de l'obésité, en tant que telle, en ce qui concerne l'emploi et le travail.
2) La directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprétée en ce sens que l'état d'obésité d'un travailleur constitue un « handicap », au sens de cette directive, lorsque cet état entraîne une limitation, résultant notamment d'atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l'interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l'égalité avec les autres travailleurs. Il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, dans l'affaire au principal, ces conditions sont remplies.

En présence de l’intention libérale du vendeur, l’acte de vente doit être requalifié en donation

Droit civil
Source: Cass. com., 6 janv. 2015, n° 13-25.049 JurisData n°2015-000056

Le 5 avril 1995, Monsieur X cède à sa nièce, Mme Y..., et son époux, M. Z..., (M. et Mme Z...) un ensemble immobilier moyennant un prix payé comptant pour partie, le solde étant converti en obligation de soins.
Le 24 octobre 2000, l'administration fiscale a notifié un redressement à M. et Mme Z... en requalifiant la vente en donation.
Pour l'administration fiscale, un certain nombre d'éléments démontrent que l'acte de vente cache en fait une donation, à savoir :
- l'existence de relations chaleureuses entre les parties avant et pendant la vente,
- la restitution aux époux de la partie du prix payé comptant, quatre jours après le virement fait par le notaire au par le vendeur, sous forme de bons anonymes,
- l'absence d'exécution par les époux de l'obligation de soins contenue dans l'acte.
L'administration fiscale met en recouvrement les droits de mutation rappelés.
M. et Mme Z... ont saisi le tribunal de grande instance afin d'être déchargés de cette imposition.
La Cour d'Appel accueille leur demande en indiquant qu'au regard du témoignage du notaire, le montage financier de la vente résultait de la volonté du vendeur de disposer de capitaux, et également de son désir " qu'on s'occupe de lui ".
L'arrêt est cassé en considération du fait que la cour avait constaté que les époux Z « n'étaient pas en mesure d'établir qu'ils avaient respecté leur obligation de soins, que les titres correspondant aux placements anonymes leur avaient été remis dès le 15 avril 1995 et que le montage utilisé avait eu pour conséquence de leur transférer l'immeuble de Monsieur X sans que leur patrimoine soit diminué du prix de vente, ce dont résultait l'absence de contrepartie à la cession »
L'intention libérale de Monsieur X était donc mise à jour.

Mise en place d’une DUP : la confusion des prérogatives peut coûter cher !

Droit du travail
Source : Cass. Soc., 10 décembre 2014 n° 13-12529


L'article L.2326-1 du code du travail permet de mettre en place dans les entreprises de moins de deux cents salariés la délégation unique du personnel (DUP).
La DUP est composée des délégués du personnel qui constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
La DUP a donc deux sortes de pouvoirs, ceux issus des délégués du personnels, et ceux issus du comité d'entreprise. L'employeur ne doit pas confondre les deux.
En l'espèce, un salarié a été déclaré inapte après un accident d'origine professionnelle à son poste par le médecin du travail, puis a été licencié.
Il est important de rappeler qu'en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit avant tout licenciement demander l'avis des délégués du personnel selon les dispositions de l'article L.1226-10 du code du travail.
Or, en l'espèce la question soumise à la Cour de Cassation était de savoir si l'avis de la délégation du personnel obtenu à l'occasion d'une réunion de cet organe ès qualité de comité d'entreprise répondait aux exigences de l'article L.1226-10 du code du travail.
La réponse de la Chambre sociale de la Cour de Cassation est sans ambages : « Mais attendu que lorsqu'une délégation unique des représentants du personnel est constituée dans l'entreprise, les délégués du personnel et le comité d'entreprise conservent l'ensemble de leurs attributions ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté l'absence de consultation des membres de la délégation unique du personnel en tant que délégués du personnel, a, tirant les conséquences légales de ses constatations, légalement justifié sa décision »
Autrement dit, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a une interprétation stricte de l'article L.1226-10 du code du travail, la délégation unique du personnel porte certes deux casquettes qu'il ne faut pas confondre et le fait de consulter la délégation unique du personnel réunie es qualité de CE et non de DP, équivaut à une absence totale de consultation.
La conséquence pour l'employeur est importante, car l'absence de consultation des délégués du personnel lors de cette procédure particulière de licenciement a pour conséquence de le condamner à verser des dommages intérêts équivalant au minimum à 12 mois de salaire !