Le réalisme du terrain face à la notification des objectifs de rémunération variable.

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Quelques fois, les impératifs liés à la législation du travail peuvent s’avérer difficiles à mettre en œuvre « dans les temps ». Quelques fois, on pourrait attendre des Juges un soupçon de « réalisme » face à ces difficultés.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a fait primer le concret sur les impératifs abstraits.

Deux questions se posaient en effet :

- Lorsqu’une entreprise est rachetée en cours d’exercice, quand doit-elle notifier à ses salariés les objectifs à réaliser pour la partie variable de leur rémunération ?

- Dans l’hypothèse d’un groupe international, cette notification des objectifs doit-elle être obligatoirement faite en Français ?

Sur la première question, la Cour d'Appel avait jugé que l’employeur devait communiquer au salarié les objectifs en début d’exercice et ne pouvait s’exonérer de cette obligation en invoquant des opérations de restructuration faisant suite à un rachat.

En effet, dans le cas d’espèce, la société employeur avait été rachetée en cours d’exercice et, dès que l’entreprise rachetée avait été intégrée au groupe, celle-ci avait notifié les objectifs à atteindre. Trop tard, pour la Cour d'Appel, puisque 9 mois s’étaient écoulés depuis le début de l’année civile.

La Cour de cassation casse l’arrêt en reprochant à la Cour d'Appel de ne pas avoir pris en compte la réalité économique de la société employeur.

S’il est constant que l’employeur doit notifier à ses salariés des objectifs réalisables et les communiquer en « début d’exercice », il faut cependant que l’employeur soit suffisamment informé pour fixer utilement lesdits objectifs. Il fallait donc rechercher si la société « n'était pas dans l'impossibilité de fixer, en début d'exercice, des objectifs réalisables et pertinents ».

Sur la deuxième question, la Cour d'Appel avait jugé que les objectifs, notifiés trop tard selon elle, étaient en plus inopposables au salarié puisque communiqués en langue anglaise, même s’ils avaient par ailleurs été diffusés en langue française sur le site intranet de la société.

La Cour de cassation casse l’arrêt en jugeant que la diffusion des objectifs, en langue française, sur le site intranet de la société suffit à prouver que l’employeur a rempli son obligation. Ainsi, peu importe que la notification individuelle ait été faite en langue anglaise, il suffit qu’il y ait une diffusion en langue française par tout moyen utile.

L’employeur devra cependant se garder la preuve de l’information donnée aux salariés quant à cette diffusion par intranet...

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, pourvoi n°16-20426Source : Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, pourvoi n°16-20426