Le principe de neutralité VS les desiderata des clients.

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Une entreprise peut-elle licencier pour faute une salariée qui refuserait de quitter son foulard islamique suite à une plainte d’un client ?

La Cour de cassation a questionné la Cour de Justice de l’Union européenne qui a répondu, dans un arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, Asma X..., aff. C-188/15), que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

Ainsi, et c’est très clair, un employeur ne peut pas licencier pour faute une personne refusant de quitter son voile islamique, même si cela s’oppose aux desiderata d’un ou plusieurs clients.

Cependant, notre droit a prévu que, dans un règlement intérieur, puisse être prévue une clause dite de neutralité, ladite clause pouvant prévoir l’interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.

Et, dans un arrêt du même jour, la Cour de Justice de l’Union européenne s’est prononcée quant à la possibilité d’une telle clause de neutralité (CJUE, 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15) et a jugé qu’une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions.

Cependant, il appartient au juge de vérifier si l’application de cette règle interne d’apparence neutre ne frapperait pas plus particulièrement une partie des salariés, à moins que cette règle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires.

Forte de ces deux arrêts, la Cour de cassation a jugé que l'employeur peut prévoir, dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

En présence du refus d'une salariée de se conformer à une telle clause dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l'entreprise, il appartient à l'employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, s’il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec les clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

La Cour de cassation nous apporte donc plusieurs enseignements :

- La clause de neutralité doit être prévue dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumises aux mêmes dispositions que le règlement intérieur ;

- La neutralité ne s’impose que si le salarié se trouve en contact avec les clients ;

- Le refus de quitter tout signe ostentatoire religieux, politique ou philosophique ne peut mener le salarié à un licenciement, l’employeur devant au préalable rechercher un reclassement ;

Cependant, quid d’une salariée recrutée spécialement pour occuper un poste en contact avec la clientèle, par une entreprise possédant cette clause de neutralité dans son règlement intérieur, et refusant de quitter le foulard islamique ? Pourrait-on caractériser une faute si ladite salariée refuse de quitter son voile ?

Il semblerait que, selon l’analyse que l’on peut faire de la jurisprudence de la Cour de cassation, le licenciement pourrait avoir une cause réelle et sérieuse et serait donc valable.

Quant à la faute grave, celle-ci est défini comme la faute qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il faudrait, pour caractériser une faute grave, que le contrat de travail renvoi aux dispositions du règlement intérieur (prévoyant la clause de neutralité), que la fiche de poste prévoie un recrutement pour uniquement un contact avec la clientèle et que les clients aient affiché une réticence face à un salarié non « neutre », ce qui rendrait impossible le reclassement du salarié et impossible son maintien dans l’entreprise.

En somme, la faute grave semble être difficilement envisageable dans un tel cas.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 22 novembre 2017, pourvoi n°19-19855
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036089997&fastReqId=369370209&fastPos=1