Employeurs, attention au redressement si vous réglez les contraventions de vos salariés !

Écrit par Legalcy Avocats. Publié dans Droit social

A à la suite d'un contrôle, l'URSSAF a notifié à une Société un redressement résultant notamment de la réintégration, dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, du montant des amendes payées par la Société, pour des contraventions au Code de la route commises par des salariés de l'entreprise.
La Société répliquait à cela que, selon les textes même du Code de la route, le pécuniairement responsable était le titulaire du certificat d’immatriculation, et donc, par voie de conséquence, la Société.
Ainsi, la prise en charge par l'employeur des amendes infligées au titre desdites contraventions commises par ses salariés au moyen d'un véhicule de la société ou d'un véhicule loué correspond à la seule application des dispositions du Code de la route et ne peut donc être assimilée à un avantage en nature devant donner lieu à cotisations.

Pas de règlement intérieur, pas de sanction disciplinaire !

Écrit par Legalcy Avocats. Publié dans Droit social

Un employeur peut-il sanctionner disciplinairement son salarié ? Oui et non, cela dépend, répondra le juriste. Car, en effet, selon les situations, la réponse diffère.
Oui, vous pouvez, si vous employez habituellement moins de 20 salariés… Vous êtes alors assez libre, sauf abus, c'est-à-dire une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.  
Oui, vous pouvez, si vous employez habituellement plus de 20 salariés mais (et le « mais » est d’importance), mais…  vous devez l’avoir prévu dans votre règlement intérieur. C’est, en substance, la décision qui a été rendue par la Cour de cassation dans un arrêt récent, venant confirmer le caractère fondamental du règlement intérieur en matière de discipline.
Mais – encore -, si les sanctions mentionnées dans le règlement intérieur  ne sont pas prévues par la Convention collective applicable, alors, votre règlement intérieur pourra être modifié par l’inspection du travail.
Mais – bis repetita -, il ne faut pas oublier de préciser une durée maximale pour certaine sanction, comme la mise à pied conservatoire, sinon, la sanction est illicite.

Le cas des maladies professionnelles hors tableaux.

Écrit par Legalcy Avocats. Publié dans Droit social

Les maladies désignées dans un tableau de maladie professionnelle sont présumées d’origine professionnelle. Cependant, que faire des maladies qui sont essentiellement et directement causées par le travail, mais hors tableaux ?
La prise en charge d’une pathologie hors tableau est contrôlée par un Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, selon des critères définis par la loi (L 461-1 du Code de la sécurité sociale) :
Un lien de causalité avec le travail : « Une maladie essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime » ;

Le droit au préavis et le refus de changement des conditions de travail

Écrit par Legalcy Avocats. Publié dans Droit social

Imaginez, la Côte d’Azur, ses plages de sable fin, le soleil, la mer et ses palmiers. Puis, un jour, on vous apprend que vous allez être muté à Asnières. Le choc. Paris, c’est un peu le Nord, il pleut, il fait froid. La difficulté est que, dans votre contrat de travail, est inclut une « clause de mobilité » que le chef d’entreprise a choisi de mettre en œuvre.

Vous refusez. Vous êtes licencié. Le licenciement a une cause réelle et sérieuse puisque la clause de mobilité était inscrite dans votre contrat de travail et que l’actionner est un simple changement de vos conditions de travail. Votre consentement n’a pas à être recherché, cela dépend entièrement du pouvoir de direction du chef d’entreprise. La solution est classique.

Le fait de dénoncer un harcèlement moral est-il une diffamation ?

Écrit par Legalcy Avocats. Publié dans Droit social

Dans cette affaire, une salariée soutenant être victime de harcèlement moral a envoyé une lettre dénonçant ces faits au directeur des ressources humaines de la société, avec copie au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à l’inspection du travail.

La société, estimant le contenu de la lettre diffamatoire, a assigné la salariée sur le fondement des articles 29 et 32 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, prévoyant et réprimant la diffamation publique envers un particulier.

Les juges du fond ont suivi le raisonnement des plaignants et ont condamné la salariée.

Celle-ci s’est pourvue en cassation et a bien fait puisque la Cour de cassation a cassé le raisonnement des juges du fond.

Dans un attendu de principe, la Cour de cassation a jugé que les salariés sont autorisés par la loi à dénoncer auprès de leur employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont ils estiment être victimes.

Elle ajoute que les exigences probatoires pour combattre le caractère diffamatoire des propos ou écrits sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit reconnu au salarié, de dénoncer les agissements de harcèlement moral. Ainsi, la salariée ne pouvait pas être poursuivie pour diffamation.

La seule qualification possible est celle de la dénonciation calomnieuse, si le salarié avait connaissance, au moment de sa dénonciation, de la fausseté des faits allégués.

Source : Cour de cassation chambre civile 1, 28 septembre 2016, pourvoi n°15-21823
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