De l'utilité d'établir des normes pour finalement ne pas les appliquer

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On arrive à se poser cette question à la lecture de l'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 10 novembre 2021.

Pour résumer les faits, une salariée employée comme caissière dans une pharmacie de Mayotte depuis de nombreuses années, est licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant des fautes et des négligences de caisse, révélées lors du récapitulatif de caisse et corroborées par des enregistrements issus du système de vidéosurveillance installé dans la pharmacie.

La salariée conteste le licenciement et l'illicéité des preuves obtenues par le biais du dispositif de vidéosurveillance.

En effet, le système de vidéosurveillance ne peut constituer un mode de preuve licite dès lors que même déclaré auprès de la CNIL et destiné d'une part à la protection de la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l'entreprise et d'autre part au contrôle et à l           a surveillance de l'activité des salariés dès lors que l'employeur n'a pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel sur la part d'utilisation de ce dispositif à des fins de contrôle des salariés.

La Cour d'Appel, appliquant cette règle, déclare la preuve licite en se fondant sur la loi du 21 janvier 1995 qui autorise l'utilisation du système de vidéosurveillance dans des lieux ou des établissements ouverts au public, particulièrement exposés à des risques d'agression ou de vol afin d'y assurer la sécurité des biens et des personnes, ce qui est le cas dans une pharmacie dans le contexte d'insécurité régnant à Mayotte.

La Cour d'Appel ajoute que tous les salariés ont été informés de la mise en place de ce système par une note de service du 27 novembre 2015, qu'ils ont signée, y compris l'intéressée.

 La Cour de Cassation ne suit pas ce raisonnement.

Tout d'abord, la Cour de Cassation rappelle que dans le cadre de la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur du RGPD, les salariés concernés doivent être informés préalablement à la mise en œuvre d'un traitement de données à caractère personnel et notamment de la ou les finalités poursuivies par le traitement.

Ensuite, elle remarque que, conformément au droit applicable, le Comité d'entreprise devait être informé et consulté préalablement à la mise en œuvre dans l'entreprise des moyens techniques permettant le contrôle de l'activité des salariés.

Pour la Cour de Cassation, dès lors qu'il a été constaté que le système de vidéosurveillance permettait également de contrôler et de surveiller l'activité des salariés et avait été utilisé par l'employeur afin de recueillir et d'exploiter des informations concernant personnellement la salariée licenciée, l'employeur aurait dû informer les salariés et consulter le Comité d'entreprise sur l'utilisation de ce dispositif à cette fin.

A défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée était illicite.

Mais, et c'est sans doute l'apport le plus important de cet arrêt, la Cour de Cassation a indiqué que l'illicéité de la preuve n'entraîne pas nécessairement le rejet des débats de celle-ci.

Il appartenait, juge la Cour de Cassation, d'apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve.

On ne peut s'empêcher de remarquer qu'il s'agit là d'une notion bien subjective et que cet équilibre risque d'être très difficile à trouver et surtout à prévoir.

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Source : Cassation, chambre sociale, 10 novembre 2021, n° 20-12.263.